Lipsa succesorilor pregătiți, o provocare majoră pentru organizații în dezvoltarea leadership-ului
Problema reală: oamenii buni rămân blocați în execuție
Multe organizații se bazează pe angajați cu competențe operaționale ridicate care livrează rezultate vizibile pe termen scurt. Aceștia însă rămân adesea blocați în roluri în care performanța imediată este prioritară, fără a avea acces la experiențe care să îi pregătească pentru poziții de leadership. Evaluarea angajaților în funcție de rezultate imediate, în detrimentul potențialului de dezvoltare managerială, reduce astfel „rezerva” de lideri pregătiți.
Potrivit articolului, „lipsa succesorilor nu este un accident, ci rezultatul unui sistem care protejează oamenii de complexitate în loc să îi expună gradual la ea.” Un semnal relevant diagnosticului este întrebarea: „câți dintre liderii din linia a doua au participat la discuții despre impactul strategic al deciziilor de transformare?” Dacă răspunsul este „foarte puțini”, deficitul clar vizează oportunitățile de dezvoltare, nu talentul disponibil.
Micro-mentoratul: transfer de gândire în timp real
În contextul organizațiilor dinamice, micro-mentoratul propune sesiuni scurte, recurente, ancorate în decizii reale. Un lider senior și potențialul succesor analizează împreună decizii concrete, punând accent pe procesul de gândire și analiza strategică. Această metodă permite accelerarea învățării, „majoritatea competențelor de leadership consolidându-se prin training, experiență directă și feedback aplicat.”
Implementarea se realizează rapid și la scară, prin conectarea angajaților cu potențial la membri ai managementului și organizarea a două sesiuni lunare pe durata a patru luni. Rezultatele includ dezvoltarea unei gândiri strategice și anticiparea riscurilor.
Shadowing-ul: expunere la complexitate și presiune
Shadowing-ul oferă viitorilor lideri acces la ședințe strategice și negocieri, permițând observarea dezbaterilor reale și a compromisurilor luate. Prin discuții post-experiență, angajații învață despre dinamica puterii, pregătire și gestionarea emoțiilor în decizii complexe.
Pentru evitarea favoritismului, se recomandă rotirea participanților la shadowing trimestrial, astfel încât în decurs de un an să existe un grup larg cu înțelegere aprofundată a mecanismelor decizionale.
Proiectele multidisciplinare: testul real al potențialului
Proiectele cu miză reală și indicatori clari permit testarea și dezvoltarea competențelor de leadership prin asumarea responsabilităților și gestionarea aspectelor complexe, precum termene și conflicte. „Aproximativ 70% din învățare provine din experiențe directe la locul de muncă”, arată studiile, subliniind importanța practică a acestor proiecte.
Infrastructura care formează lideri
Articolul subliniază că formarea liderilor „nu este o problemă de buget, ci una de arhitectură organizațională.” O abordare integrată care combină micro-mentoratul, shadowing-ul și proiectele multidisciplinare creează un sistem intern adaptat ritmului și culturii companiei. În 6-12 luni, acest sistem produce schimbări observabile în modul de gândire și asumare a responsabilității.
Despre autor
Constantin Măgdălina are 15 ani experiență în companii multinaționale și este specialist în marketing, procese și transformare organizațională, cu certificări LeanSix Sigma, ITIL și Chartered Institute of Marketing. El contribuie frecvent cu analize și recomandări privind eficientizarea proceselor și dezvoltarea leadership-ului în mediul de afaceri.
Citeste articol integral
Sursa & Foto Credit- „spotmedia.ro”
